Пять шагов, которые кадровик проходит с каждым новым сотрудником — с чек-листами, сроками и подсказками, чтобы ничего не потерялось между «нанят» и «оформлен».
Всё начинается с заявки от руководителя: она фиксирует, кто нужен, зачем и на каких условиях. Без неё нельзя открывать вакансию — это ваша страховка от «а я думал, мы уже ищем».
Если заявка пришла устно — не начинайте поиск. Попросите оформить её письменно: это займёт пять минут, а сэкономит часы на выяснении «что мы вообще ищем» на третьей неделе поиска.
Держите заявки в одном месте — таблице или ATS — чтобы видеть все открытые вакансии разом.
Публикуете вакансию там, где её увидит нужная аудитория, и параллельно ищете сами — через базу резюме, рекомендации и нетворкинг. Хороший кадровик не ждёт откликов, а идёт за кандидатом.
Отвечайте кандидатам даже отказом — в течение недели. Молчание портит репутацию компании сильнее, чем честное «не подошли».
Ведите короткие заметки по каждому звонку: через месяц вы не вспомните, чем кандидат №7 отличался от №12.
Интервью — это улица с двусторонним движением: вы оцениваете кандидата, а он — компанию. Заканчивается шаг тем, что руководитель говорит «да», и вы формулируете оффер, от которого сложно отказаться.
Проговаривайте вилку зарплаты честно на первом же этапе — недосказанность здесь чаще всего срывает финальный оффер.
Устное «да» — это ещё не да. Ждите письменного подтверждения, прежде чем закрывать вакансию.
Самый бумажный шаг — и самый важный с точки зрения рисков. Пока документы не подписаны, сотрудника формально нет в штате, что бы ни говорил его пропуск на входе.
Пришлите чек-лист документов кандидату заранее — экономит целый день в первое утро, когда все ждут забытую справку.
Это общий ориентир, а не юридическая консультация: конкретные сроки и формы документов сверяйте с трудовым законодательством вашей страны и внутренним юристом.
Наём заканчивается не в день выхода, а тогда, когда сотрудник перестаёт быть «новеньким». Хорошая адаптация снижает риск, что человек уйдёт в первые три месяца — а это самый дорогой вид текучести.
Первый день решает больше, чем кажется: пустой стол и «а мы не знали, что вы сегодня выходите» запоминаются надолго.
Спрашивайте не только «как дела», а конкретно: что непонятно, чего не хватает, с кем ещё не познакомили.
Короткие правила, которые не помещаются в чек-лист, но спасают на практике.
Договорённости по телефону — это заметка, а не доказательство. Дублируйте важное письмом или в системе.
Затянутое оформление — частая причина, по которой кандидат передумывает уже после согласия.
Одна таблица или ATS на все вакансии — и вы всегда знаете, на каком шаге застрял каждый кандидат.
Доступы, техника и welcome-письмо — за день до выхода, а не в день выхода.
Даже отказ кандидату стоит давать по существу — это часть репутации компании на рынке.
План на 30/60/90 дней составляйте до выхода сотрудника, а не в первую неделю на ходу.